帶薪休假的財稅處理

新《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》與舊準則相比，增加了帶薪缺勤等新型職工薪酬的處理，是我國會計準則的重大歷史性突破。

帶薪缺勤的分類

根據(jù)《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假和探親假等休假權利，企業(yè)在職工法定缺勤期間，應給予職工一定的缺勤補償。

《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》根據(jù)帶薪權利能否結轉下期使用，將帶薪缺勤分為兩類：非累積帶薪缺勤和累積帶薪缺勤。

非累積帶薪缺勤權利不能結轉下期

會計規(guī)定：非累積帶薪缺勤，諸如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假等帶薪休假權利不存在遞延性，帶薪權利不能結轉下期，職工提供的服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，一般是在缺勤期間計提應付工資薪酬時一并處理，因此，會計期末勿需將企業(yè)未享受的非累積帶薪缺勤作為一項負債掛賬。

如果職工放棄非累積帶薪休假權利時，企業(yè)沒有任何貨幣補償，則不做會計處理，如果有一定金額的貨幣補償，則應該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。

稅法規(guī)定：新《企業(yè)所得稅實施條例》第34條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金?！镀髽I(yè)所得稅實施條例》第40、41、42條所稱的“工資薪金總額”，是指企業(yè)按照本通知第1條規(guī)定實際發(fā)放的工資薪金總和，屬于國有性質的企業(yè)，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數(shù)額；超過部分，不得計入企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應納稅所得額時扣除。

例：惠民公司2008年10月有2名銷售人員放棄15天的婚假，假設平均每名職工每個工作日工資為200元，月工資為6000元。

1.假設該公司未實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，會計處理為：

借：銷售費用12000

貸：應付職工薪酬—— 工資12000

2.假設該公司實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，補償金額為放棄帶薪休假期間平均日工資的2倍，會計處理為：

借：銷售費用24000

貸：應付職工薪酬——工資12000

——非累計帶薪休假12000（2×15×200×2）

實際補償時一般隨工資同時支付：

借：應付職工薪酬——工資12000

——非累計帶薪休假12000

貸：庫存現(xiàn)金24000

對于企業(yè)支付員工的補償按照非累積帶薪缺勤貨幣補償制度是否可以在稅前扣除，應嚴格按照《國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）規(guī)定，若超過稅法規(guī)定的“合理工資薪金”的扣除范圍，則應作為永久性差異，按照“調表不調賬”的原則，在企業(yè)納稅申報表上進行納稅調增處理。

既定累積帶薪缺勤補償可計入成本費用

既定累積帶薪缺勤是累積帶薪 缺勤的一種，它指職工離開企業(yè)時，對未行使的權利有權獲得經(jīng)濟補償。

如果職工在離開企業(yè)時能夠獲得現(xiàn)金支付，企業(yè)就應當確認企業(yè)必須支付的、職工全部累積未使用權利的金額。企業(yè)在確認職工現(xiàn)金補償時，應按照權責發(fā)生制原則根據(jù)職工提供服務的受益對象計入成本費用，借記“成本費用”科目，貸記“應付職工薪酬——累計帶薪休假”科目。

按照稅法規(guī)定，對于稅前扣除的成本費用，應該以實際支付為原則，對于企業(yè)跨年度未實際支付而確認的成本費用，不允許稅前扣除，對于該差異，按照《企業(yè)會計準則第18號——所得稅》的規(guī)定，應作為暫時性差異，確認遞延所得稅資產(chǎn)。

非既定累積帶薪缺勤補償可作預提費用

非既定累積帶薪缺勤是指職工在離開企業(yè)時對未使用的累積帶薪休假不能獲得現(xiàn)金支付，這種權利在職工離開企業(yè)時會自動取消。這種情況下，企業(yè)應當在資產(chǎn)負債表日按照謹慎性原則將因累積未行使權利導致的預期支付的追加金額，按照《企業(yè)會計準則第13號——或有事項》作為預提性質的費用處理。

例：宇通公司共有500名職工，實行累積帶薪缺勤制度。該制度規(guī)定，每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假只能向后結轉1個會計年度，超過1年未行使的帶薪年休假權利作廢，職工在離開公司時不能獲得現(xiàn)金支付。累積帶薪缺勤制度采用后進先出原則為基礎，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。

2008年12月31日，每個職工當年平均未享受的帶薪年休假為4天。根據(jù)過去的經(jīng)驗，公司預計2009年有480名職工將享受不超過10天的帶薪年休假，剩余20名職工每人將平均享受13天的年休假，假定這20名職工全部為公司總部行政管理人員。該公司平均每名職工每個工作日工資為200元。企業(yè)所得稅率為25%.

分析：宇通公司在2008年12月31日，應當預計2009年由于20名職工未行使的每人4天帶薪年休假權利而導致的應支付的追加金額，即相當于60天［20×（13-10）]的年休假工資12000元（60×200）。

另外，職工是否享受未使用的帶薪休假，屬于或有事項，通過預提計入了費用，按照稅法上對費用采用實際發(fā)生制原則，由累積帶薪缺勤確認的負債計稅基礎為0元，賬面價值為12000元，形成可抵扣的暫時性差異，應該確認遞延所得稅資產(chǎn)。

會計分錄如下：

借：管理費用12000

貸：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤12000

借：遞延所得稅資產(chǎn)3000（12000×25%）

貸：所得稅費用3000

如果2009年12月31日，上述20名行政管理人員中有15名享受了13天的年休假，公司以銀行存款支付，其余5名只享受了10天的年休假。由于該公司的帶薪缺勤制度規(guī)定，未行使的權利只能結轉1年，超過1年未行使的權利將作廢。

2009年，會計分錄如下：

借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤9000（15×3×200）

貸：銀行存款9000

借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤3000（5×3×200）

貸：管理費用3000

同時轉銷暫時性差異：

借：所得稅費用3000

貸：遞延所得稅資產(chǎn)3000